Artykuł sponsorowany

Nie ulega wątpliwości, że hybrydowy model pracy będzie zyskiwał na popularności. Czasy, kiedy firmy bardzo sztywno podchodziły do kwestii home office czy elastycznych godzin w zasadzie odchodzą do lamusa. Pracownicy widzą w tym już nie benefit, ale element kultury organizacyjnej. Perspektywa zatrudnionych to jedno; inaczej na kwestię zespołów rozproszonych czy hybrydowych spoglądają menedżerowie, dla których jest to wyzwanie, chociażby w kwestii motywacji zespołów tego typu.

Sytuacja w organizacjach

Zespoły hybrydowe w pewnym stopniu są podobne do zespołów zdalnych, które organizacje tworzyły naprędce w trakcie pandemii. Różnica polega na tym, iż wówczas praca zdalna była bezdyskusyjna, co oznaczało, że część pracowników i menedżerów nie była do niej w ogóle przygotowana. Zrodziło to wiele mniejszych lub większych problemów, które po ponad półtora roku powinny zostać rozwiązane. Ponadto niektórzy członkowie zespołu przekonali się, że praca zdalna niekoniecznie jest dla nich korzystna i wolą wrócić do biura. W wielu wypadkach doszło do naturalnego przewartościowania metod pracy. Co jednak z motywacją, do jej wykonywania?

Przeczytaj również: https://www.impactinternational.com/polska/blog/zarzadzanie-zespolem-w-hybrydowym-modelu-pracy

Jak motywować pracowników w modelu hybrydowym?

Gotowość do efektywnego wykonywania pracy może napotkać wiele przeszkód. Odpowiedni dobór kadr, kompetencji i zgodność z wartościami organizacji to jedna strona medalu. Drugą jest kultura organizacyjna, która może wspierać rozwój pracowników, ich samodzielność i zorientowanie na cel lub wręcz przeciwnie, będzie prowadzić do silosowości czy braku inicjatywy. Na jakie aspekty zarządzania i organizacji należy zwrócić uwagę?

1. Wyznaczenie wspólnego celu dla całej firmy, który musi być realny, mierzalny w czasie, sprecyzowany oraz atrakcyjny, istotny dla osób, które pracują na rzecz jego realizacji. Bez wspólnego kierunku dla całej organizacji pracownicy nie wiedzą, po co tak naprawdę wykonują swoje obowiązki.
2. Transparentna komunikacja. W zespołach hybrydowych naturalnie występuje sytuacja, kiedy część pracowników jest obecna w biurze, a część pracuje w ramach home office. Nie zmienia to faktu, iż każda z tych grup musi być na bieżąco informowana o wszystkich istotnych kwestiach, które wiążą się z funkcjonowaniem organizacji. Bez tego bardzo łatwo, aby w szeregi zespołu wdały się plotki i niepewność co do kolejnych poczynań firmy.
3. Nastawianie na relacje empatyczne zarządzanie. Zrozumienie, że jesteśmy w środowisku zorientowanym na ludzi, to również jeden z istotnych elementów dobrego zarządzania. Oznacza to, że dajemy sobie możliwość popełniania błędów i nauki poprzez pracę, jednocześnie rozumiemy swoje słabości i pracujemy nad ich wyeliminowaniem.
4. Uwolnienie potencjału pracowników i ich samodzielności. Jednym z kluczowych aspektów przewodzenia w zespole hybrydowym jest zminimalizowanie mikrozarządzania, a wspieranie rozwoju pracowników. W połączeniu z możliwością samodzielnego podejmowania decyzji i branie za nie odpowiedzialności zespół czuje, że od jego poczynań zależy więcej. Zespół, który jest pozbawiony inicjatywy i tylko wypełnia polecenia przełożonych, szybciej się wypala.
5. Człowiek jako siła twórcza. Nowoczesne organizacje chcą wykorzystać potencjał ludzi również w ramach transformacji organizacyjnej, np. poprzez cyfryzację, która usprawnia i przyspiesza pracę odtwórczą, mechaniczną. Dzięki temu zespoły mają więcej możliwości na rozwój i wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań.

Jak wspomóc menedżerów?

W dużych organizacjach wprowadzanie zmian organizacyjnych nie jest ani błyskawiczne, ani łatwe. W wypadku ważnych zmian (a takie właśnie zaszły poprzez wprowadzony model hybrydowy pracy) warto skorzystać ze wsparcia zewnętrznego partnera. Tak właśnie działamy w Impact – dzięki indywidualnie zaprojektowanym programom rozwojowym pomagamy organizacjom zidentyfikować trudności w zarządzaniu i je zneutralizować.